Accueil Blogues Mathieu Régnier Milléniaux : les comprendre, les recruter

Milléniaux : les comprendre, les recruter

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Le renouvellement de la main-d'œuvre sera l'un des grands défis de la décade à venir. En 2025, 75% des employés des entreprises canadiennes seront de la génération Y. Qui sont ces milléniaux ?

Anton von Rueden est un gestionnaire du milieu de la mode en Europe et aux États-Unis. Il soumet quelques réflexions sur les quelque 75% individus de la « Gen-Y » qui constitueront la main-d'œuvre de 2025. Son entreprise compte plus de 2000 employés. Bien que son bureau soit loin de la forêt boréale, parions qu'il est confronté à des enjeux similaires à ceux des entreprises forestières canadiennes. Le chef de l'exploitation pose quelques constats.

D'abord, plusieurs préjugés sur les milléniaux sont à défaire écrit von Rueden. Les 18-34 ans ont parfois mauvaise réputation, mais ce serait à tort. L'incompréhension des « vieux » est à la source de bien des idées préconçues... Certains les disent paresseux, exigeants et infidèles. D'autres les trouvent travaillants, respectueux et engagés.

Une génération productive

Quand von Rueden regarde les jeunes employés, il ne voit pas des individus capricieux ou exigeants . Il voit des individus obsédés par le succès qui ont grandi dans une société extrêmement concurrentielle. Chacun a dû se battre pour une place dans une équipe, une école, un stage et c'est la même chose au moment pour eux de chercher un emploi. À cause de cela, ils offrent une productivité hors du commun et rarement observée dans l'histoire des ressources humaines. Mais... Il faut les gérer correctement ou, mieux, au lieu de les « gérer », il faut faire l'effort de les comprendre, de les inspirer et de les soutenir. Un peu comme un coach sportif. Ils ne souhaitent pas être dirigés et contrôlés, mais recherchent l'épanouissement. « Vous pourrez faire profiter de l'application et des aptitudes exceptionnelles des milléniaux à votre entreprise si vous apprenez à les motiver en fonction de leurs capacités et de leurs attentes. » Pour y voir, Anton von Rueden suggère de suivre cinq principes. Vous verrez d'ailleurs qu'ils ont du sens même pour les travailleurs qui ont plus de 35 ans :

  • Communiquer avec franchise pour développer la confiance;
  • Gérer l'entreprise avec le plus de transparence possible pour favoriser la participation;
  • Solliciter les rétroactions les plus créatives possible par le biais de divers canaux de communication, dont les nouvelles technologies avec lesquelles les jeunes sont le plus à l'aise;
  • Éviter de créer des structures opérationnelles qui ralentissent l'organisation et, si les lenteurs sont obligées, bien expliquer pourquoi c'est le cas à l'ensemble des employés;
  • Rappeler régulièrement la vision et les objectifs de l'entreprise (sans avoir peur de fixer des objectifs ambitieux).

L'industrie des produits forestiers regroupe les plus importants employeurs au Canada. Elle procure environ 230 000 emplois directs d'un océan à l'autre. Il y a quelques années, le Conseil sectoriel des produits forestiers (CSPF) indiquait, dans Renouveler la main-d'œuvre la plus verte du Canada que le secteur canadien des produits forestiers aurait besoin d'entre 40 000 et 130 000 nouveaux travailleurs d'ici 2020. Qu'il s'agisse d'assurer la relève en mécaniciens, ingénieurs, chercheurs, électriciens ou en opérateurs d'équipement, l'industrie doit continuer sans relâche à promouvoir les avantages de travailler pour elle. Heureusement, les milléniaux ont constaté que l'industrie des produits forestiers peut leur procurer un style de vie attrayant et du travail qui favorise le sentiment d'accomplissement. Malheureusement, c'est une constatation très récente.

L'industrie doit se doter de nouveaux outils et des meilleures méthodes pour attirer les meilleurs parmi les meilleurs et en particulier ceux de 18 à 35 ans! Plus que jamais, elle doit être en mesure de communiquer avec transparence les avantages (et les inconvénients) de travailler dans ce secteur. Les équipes en ressources humaines au cœur de ces stratégies doivent redoubler de créativité pour mener le secteur dans cette direction, mais attention, les stratégies pour améliorer le recrutement et la rétention du personnel ne sont pas de l'unique ressort des RH! Pour les mettre en œuvre, il faut d'abord et avant tout les considérer dans le contexte d'une philosophie d'entreprise.

À court terme, ces mesures peuvent paraître lourdes et exigeantes en temps et en énergie. Elles seront toutefois payantes à long terme, car elles permettront notamment de saisir les tendances et de bâtir une culture d'entreprise qui attirera la main-d'œuvre de demain. Les entreprises visionnaires combleront non seulement leurs besoins en recrutement avec plus d'aisance, mais elles seront à même de retenir et de développer les prédispositions et aptitudes de la génération qui dirigera bientôt l'économie du pays.


Total des emplois et des postes vacants dans l'industrie canadienne des produits forestiers (La main d'oeuvre la plus verte, APFC)


Petite lecture recommandée (en anglais seulement)... Millenials and the future of the forest industry (2015).


 
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