Management du 21e siècle : la bienveillance au service de l’efficience

Marie Laberge
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Il y a des solutions aux répercussions sur la santé mentale que subissent depuis plusieurs décennies les personnes et les milieux de travail. Et c’est encore plus nécessaire en ces temps de pandémie. Le statuquo n’est assurément pas une option!

Voici une réponse à cet enjeu qui passe par l’expérience des milieux de travail. Il s’agit de l’implantation d’une démarche structurée et éprouvée de promotion et de prévention de la santé et du mieux-être au travail. Une démarche complètement alignée sur les exigences de la norme Entreprise en santé (BNQ 9700-880-2020), qu’elle mène ou non à la certification.

J’en traite ici avec mon regard de services-conseils, certes, mais aussi comme auditrice. En effet, agissant à ce titre pour le compte du Bureau de normalisation du Québec et ayant le privilège d’auditer une vingtaine d’organisations de tout secteur annuellement, je suis le témoin des bénéfices d’une entreprise en santé.

En effet, nous observons de plus en plus d’organisations mettant de l’avant des actions bien ciblées en matière de santé et de mieux-être dans les milieux de travail. Toutes confirment que du personnel et des gestionnaires en santé = une entreprise en santé.

Vous craigniez que ce ne soit laborieux? Et bien voici l’essentiel d’une démarche de promotion et de prévention de la santé et du mieux-être au travail. Vous constaterez qu’il est plus simple que vous ne l’imaginiez et que le principe en est un éprouvé; celui de l’amélioration continue.

  • L’engagement de la direction

Comme toute démarche d’amélioration, celle visant la santé et le mieux-être au travail devra être appuyée d’un engagement ferme de la direction, conduite par des actions concrètes et visibles en matière de santé physique et psychologique. Cet engagement sera bien sûr documenté via une politique promue par la direction, misant sur l’implication de la direction, des gestionnaires et du personnel.

  • Comité de santé et de mieux-être

Parlant d’implication, quoi de mieux qu’un groupe de travail représentatif des parties prenantes de l’organisation, notamment, la direction et un responsable de la démarche. Ce comité devra être équipé d’un mandat clair et d’objectifs mesurables visant, notamment, à :

  • Mettre en œuvre un sondage confidentiel pour recueillir les enjeux et les préoccupations organisationnels et en étudier l’information;
  • Élaborer un plan d’action répondant aux besoins exprimés en fonction des capacités de l’organisation et de ses priorités;
  • Assurer la promotion du plan d’action pour en récolter les bénéfices recherchés;
  • Évaluer les actions mises en œuvre dans le cadre du plan d’action et améliorer sa démarche.
  • Collecte de données

Afin de ne pas agir et investir sur des éléments qui n’auraient pas ou peu d’impact sur la santé globale de l’organisation, la collecte de données permettra d’une part d’établir un portrait représentatif des besoins et des préoccupations (sondage confidentiel) et d’autre part, de mesurer les conséquences pour l’organisation des problèmes de santé physique et psychologique vécus par le personnel et les gestionnaires (indicateurs administratifs). La collecte devra porter minimalement sur les 4 sphères suivantes :

  • Les pratiques de gestion, notamment, la communication, la formation, la participation aux décisions et la reconnaissance.
  • L’équilibre travail et vie personnelle, notamment, l’aménagement de temps de travail, le télétravail et les horaires flexibles.
  • L’environnement de travail, dont l’aménagement d’espace pour la pratique sportive, la santé et sécurité du travail et la santé psychologique.
  • Les habitudes de vie comme l’activité physique, le tabagisme et les habitudes alimentaires.

Personnellement, j’intègre un autre volet. Celui des situations exceptionnelles. Le déclenchement de la crise du coronavirus est la démonstration de l’utilité de documenter cette sphère au besoin. Les organisations sont souvent soumises, à des degrés différents j’en conviens, mais tout de même, à des situations extraordinaires qui mettent à l’épreuve la santé et le mieux-être des personnes composant l’organisation. On pense ici à des exemples comme un démantèlement d’entreprise, une vente ou d’un transfert d’entreprise, un changement de structure et une réorganisation, une fermeture, un événement grave tels qu’un incendie, explosion, attentat, etc. S’intéresser à ce que vivent nos gens dans de tels contextes permet d’y répondre adéquatement et ainsi, prévenir l’aggravation des conséquences.

  • Plan d’action en santé et mieux-être au travail

La partie la plus concrète de la démarche. Le plan d’action. Élaboré par le comité et approuvé par la direction, il devra miser sur les résultats de la collecte de données, tenir compte des ressources humaines et financières et des priorités de l’entreprise et surtout, miser sur l’efficacité des actions à sensibiliser, responsabiliser et exercer une influence positive sur la santé globale. En perpétuelle évolution au rythme des besoins exprimés, le plan d’action est l’outil du comité de santé et de mieux-être et le reflet de l’engagement de la direction.

  • Évaluation

Et finalement, en respect avec les principes de l’amélioration continue, l’évaluation qualitative et quantitative des actions mises en œuvre, ainsi que des retombées sur la santé globale. Dans ce volet, j’estime qu’il est non seulement d’intérêt de mesurer des indicateurs de résultats (taux de roulement, taux d’absentéisme, coûts d’assurances, etc.), mais surtout des indicateurs permettant à l’organisation de connaître et identifier les stratégies les plus payantes de sa démarche sur les plans humain et économique. Il s’agit ici d’indicateurs de processus nous renseignant sur :

  • Le bon fonctionnement des comités de direction et de santé et mieux-être;
  • La démarche comme telle en termes d’atteinte des cibles et objectifs relativement à la mise en œuvre des actions;
  • L’agilité organisationnelle quant au respect de l’échéancier et de la fluidité de la communication;
  • Plusieurs autres déterminants abordés dans le cadre du Programme de formation.

Conclusion

Sujet non abordé vous me direz, et avec raison. La communication. Elle est à la base de la réussite de la démarche de santé et mieux-être. Elle se doit d’être fluide et transparente pour garantir les retombées attendues en regard à la santé des personnes et de l’organisation. Qu’il s’agisse de lancer la démarche et de rendre visible l’engagement de la direction, de mettre en valeur les personnes impliquées et leur contribution, d’inviter les personnes à soumettre leurs besoins et leurs suggestions, de mettre en œuvre le plan d’action et de susciter l’intérêt et la participation du personnel et des gestionnaires et pour fermer la boucle, d’évaluer et d’améliorer la démarche pour une entreprise de plus en plus en santé, la communication demeurera LE levier essentiel à la promotion de la santé et du mieux-être au travail, et ce, à toutes les étapes de la démarche.

Toutes les entreprises en santé vous le diront. La démarche se veut simple, structurée, éprouvée et surtout, adaptée à tout milieu de travail et de toute dimension. Qu’elle vous conduise ou non à la certification, elle vous sera utile à développer une culture bienveillante et efficiente. Voilà une solution inspirante et puissante.

Vous êtes curieux? Joignez-vous à la prochaine cohorte de classes virtuelles en groupe restreint pour plus d’interaction et de partage d’expérience.

Référence : Norme Entreprise en santé (BNQ 9700-880-2020)


Marie Laberge portrait 2020
Marie Laberge
, experte-conseil en gestion de risque et culture organisationnelle. Plus de 25 ans d'excellence auprès de 800 établissements, conférencière et auteure.
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